الفصل التعسفي3

🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
#اللـجـنـة_الـقـانـونـيـة_فــي_مـلـتـقـى_الـقـانونيين. 
#الموضوع/الفصل التعسفي 3
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
#الفصل_التعسفي←③من③
قـراءة متأنية تحليلية لتنظيم المشرع اليمني للفصل
التعسفي العمالي (،) وعلاقته بالسكر والملح(!!)
...... تابع
كـما قـد يكـون الفـصـل تعسفياً عندما يفصل صاحب
العـمل العامل بعـد قـبوله وتقديمه خدمات متحججاً
بعدم استيفائه للشـروط القانـونية للعمل، متناسياً ان
ذلك يقـع على عاتق صاحب العمل قبل قبوله تشغيل
العامل لديه.
أيـضـاً قـد نـكون أمـام فـصـل تـعـسـفـي عندما ينهي
صـاحـب العـمل العـقد مع العامل بسـبب عمل الأخير
بـأجـر لـدى غـيـره فـي وقـت تـمـتـعـه بأي اجازة من
الاجـازات الـمـدفـوعـة الأجـر دون ان يـقـتـصـر على
الجـزاء الذي رتبه القانون في المادة (89) من قانون
العمل والتي نصت على: (يحظر على العامل ممارسة
أي عـمـل بـأجـر اثنـاء تمتعه بـأي اجازة من الاجازات
المـدفوعـة الاجر المـنـصوص عليها في هذا القانـون،
ولصاحـب العمل فـي حـالـة ثبوت اشتغال العامل ان
يـسترد ما أداه من اجر عنها شريطة ان لا يؤدي ذلك
الى انهاء خدمة العامل).

وقد يكـون الفـصل تعـسفياً وذلك عند اتخاذ صاحب
العـمل تـجـاه العامـل اي اجـراء يـقـصـد بـه مضايقته
مايدفع الاخير الى ترك العمل، فهـنا نكون امام فصل
تعـسـفي غـيـر مبـاشر بمفهومه الواسع، ولذلك نصت
المادة (797) مـن القانون المدني على:( اذا دفع رب
العـمل بتـصرفاتـه العامل الى فسخ عقد العمل وعلى
الأخـص بمعامـلته معامـلة جائرة او لمخالفته شروط
الـعـقـد يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد تعسفياً
ولا يعـتـبر نقل العامـل الى مركز اقل ميزة او ملائمة
مـن المـركـز الـذي كـان يشـغـله كـذلك اذا ما اقتضته
مصلحة العمل ولكنه يعتبر كذلك اذا كان الغرض منه
الإساء الى العامل)، وبإمكانـنـا الـتمـثيل لحالات أكثر
وضـوحاً لهذه المادة، وذلك بالحالات التي وردت في
المادة (35 ) من قانون العمل في فقرتها الثانية.
#الخلاصة: 
اي تصـرف مـن صاحـب العـمل تجاه العامـل يتسبـب
له بضـرر وينهـي العـقـد مـعه تعسفاً دون اي سبب او
مـبـرر شـرعـي او قـانونـي، نكـون حيـنها امـام فصل
تعسـفي يستوجب من صاحب العمل تعويض العامل
بعـد ان يثبـت الاخير الضرر الذي اصابه نتيجة انهاء
صاحب العمل العقد معه تعسفاً.

كـل ذلك يـتـضـح مـعـه يقـيـناً ومؤكداً ان نص المادة
(39) أطلق من معيار تحديد تحقق الفصل التعسفي
تحت سقـف تحقق الضرر، والـدليل عبارة (عما لحقه
مـن ضـرر بسبب انهاء العقد من جانب صاحب العمل
بصـورة تعسـفـية)، فـأي ضـرر يـصـيب العامل بسبب
انـهـاء صـاحـب العـمل العقـد دون مـبـرر شــرعـي او
قانوني يعد  ناتجاً عن فصل تعسفي. 
وبالـرجـوع الـى المادة (39) سالفة الذكر يتضح انها
سـاوت صـراحةً بين الفصل التعسفي من حيث الأثر
والنـتيجـة وبين حالات انهاء العقد من جانب العامل
دون اشعـار كتابـي منه لصاحب العمل والمحددة في
المادة (35/ثانياً) بالحالات  التالية: 
1- اذا كـان صـاحـب العـمل او مـن يـمـثـله قـد ادخل
الـغـش عـلـى العامـل عـنـد ابـرام العـقـد فيمـا يتعلـق
بشروط العمل.
2- اذا ارتكـب صـاحب العمل او من يمثله امراً مخـلاً
بالآداب نحو العامل او احد افراد اسرته.
3- اذا وقـع مـن صـاحـب العمـل او من يمثله اعتداء
على العامل. 
4- اذا كـان هناك خـطر جسيم يهدد سلامة العامل او
صـحـتـه بشـرط ان يكـون صـاحـب الـعـمـل قـد علـم
بـوجـود هـذا الخطر ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة
او الـتي تفرضها الجهة المختصة في الموعد المحدد
لها. 
5- اذا لـم يـقـم صـاحـب الـعـمـل بـالـوفـاء بـإلتزاماته
المحددة في العقد تجاه العامل.
6- اذا غير صاحب العمل مهنة العامل تغييراً جوهرياً
دون موافقته.
وبالطبـع تحقق كل أو بعض تلك الحالات يستلزم من
العامـل الاثـبـات بكآفة طرق الإثبات لينطبق عليه ما
يـنـطـبـق علـى الفـصـل الـتـعـسـفـي مـن نـاحية الأثر
والنتيجة.

ويـبـقـى الـسـؤال الأهـم مـاهي معايير تحديد مقدار
التعويض للفصل التعسفي؟!
بالـرجـوع الـى الـمـادة (39) يتـضـح انها لم تحدد او
تـوضـح او تـوجـب علـى اللـجنـة التحكيمية العمالية
مـعـايـيـر محـددة تسـتـنـد الـيـهـا واكـتفت بإيراد حد
اقـصـى على اللـجـنـة التـقيد به وذلك بأن لا يتجاوز
أجـر العامل مـدة ستة أشهر، افتراضاً من المشرع ان
اي ضرر سيجبر بما لايتجاوز اجـر ستة اشهر للعامل،
اي ان القانون اعطى المحكم سلطة تقديرية وقيدها
بحد اعلى، ولكـنـه فـي ذات الوقـت لـم يلزمه بالأخذ
بمـعايير محـددة مايعني انه اعطاه سلطة مطلقة في
الاستـنـاد علـى اي معـايـيـر دون الـزامـه بـبـيانها في
حـيـثـيات حكمه، الامر الذي يمكننا من خلاله  القول
انـنـا امـام سـلـطـة تـقـديـريـة مطلـقة معيارياً مقيدة
بالحد الاعلى أجرياً.
وكـل ذلك نخـتلف مع المشرع، حيث انه من الأفضل
أن يُتـرك مقـدار تحـديـد التـعـويض للمـحكم العمالي
وفـقاً للقـواعـد العامـة كـأي ضـرر، والـذي قد يختلف
مراكز الضار والمضرور في أي علاقة، فمن باب اولى
ان يكـون الأمـر كـذلك فـي الـعـلاقـة الـعـمـاليـة كون
العامل هو الطرف الضعيف، كذلك ان اجر ستة اشهر
قـد يـناسـب مـن كـان اجره مرتفعاً اما من كان اجره
مـنخـفضاً وحـجم الضرر الذي أصابه كبير فلن يغنيه
اويسمنه من جوع اجر ستة اشهر، وهو مانرجوه من
مـشـرعنا الأخـذ به بعين الاعتبار انسجاماً مع العدالة
التي لاتجـيـز وضـع حـد اعلـى للـقـاضـي فـي تحديد
مقـدار التـعـويـض كـأصـل عام مسلم به في مختلف
الـتـشـريعـات، وذلك لإخـتلاف جسامةً وحجم الضرر
مـن مـضـرور لآخـر، مـع وجوب الزام اللجنة بتحديد
المـعاييـر التي تـسـتـنـد الـيـهـا فـي اقرارها لتعويض
العامـل عن الفـصـل الـتعـسفي وعدم ترك السلطة لها
مطلقاً منحازةً لصف صاحب العمل ذو النفوذ والمركز
الأقوى في العلاقة العمالية. 

وهـذا مـاسيـنـسـجـم مـع نـص المادة ( 796 مـدني)
والتي تنـص علـى: (يجوز لكل من طرفي عقد العمل
فـسخـه اذا كـانـت مـدته غير معينة بالاتفاق او بنوع
العـمل او بالغرض منه مـع مـراعاة المـهلة التي يجب
عليه إخطار  الطرف الآخر بها قبل الفسخ. 
واذا لم يراع الطرف الـذي فسخ العقد إخطار الطرف
الآخـر فـي الـمـيـعاد أو فسخ العقد قبل انتهاء المهلة
لـزمـه ان يـعـوض الطرف الآخر بمقدار أجر المهلة أو
الـمدة الباقية منها شاملاً جميع الملحقات التي تعتبر
جزءً من الأجر واذا انطوى الفسخ على تعسف أصاب
الطرف الآخر بضـرر لـزم من فسخ العقد فيهاً تعسفياً
تـعـويـض الـطـرف الآخـر فـوق أجر المهلة أو ما بقي
منها بمقدار ما أصابه من ضرر. 
ويـعـتـبـر الـفـسـخ تـعـسـفـياً اذا حصل في وقت غير
مـنـاسـب وبـدون مـبـرر ولا يعتبر مبرراً كثرة الديون
الـتـي الـتـزم بـها العامل للغير او الحجوز التي وقعها
الغير على أجر العامل).
هـذه المادة فـي القانـون الـمدني أقرت ضمناً الشرط
الأفـضـل للعامل الذي صّرح به قانون العمل في اكثر
من مادة وكذلك ضمناً في مواد أخـرى، وهذا الشرط
ينفي الـقـول بأن المادة (39/عمل) تقدم على المادة
(796/مدني) السالفـتي الذكر اي لا مجال للقول بأن
الـخـاص يـقـدم علـى الـعام، ولكن مع الأسف الشرط
الأفـضـل للعامل أو كما يسميه البعض شرط المحاباة
مـغـيـب تـمـامـاً فـي الـواقـع الـقـضـائي كما كان حال
يـوسـف فـي الـجـب، رغـم ان مـشـرعـنـا الـيمني أقر
وأعترف به صراحةً وضمناً في كلٍ من قانوني العمل
والمدني، لـذلك تـقـدمـنا بالمقترحات السابقة لتُضمن
صـراحـةً في نصوص قانون العمل وليقطع اي مجال
للتحايل او ظـلم العامل وفصله تعسفياً دون ان يجد
تعويضاً يُلائم جبر ضرره الأدبي(المعنوي) أو المادي. 
امـا الحـديث عن الشرط الأفضل للعامل وكيف نظمه
المشّرع اليمني، فـإنـه لا مجال للحديث عنه في هذه
الـدراسـة المخـتصرة المخصصة للحديث عن الفصل
التعسفي، وان شاءالله سيكون لنا وقفة للحديث عن
الشرط الأفضل في موضوع مستقل. 

ومـن خـلال مطالعتنا لعدد من الاحكام العمالية تبين
لـنـا اسـنـتـاجـات لعدد من المعايير التي قد تأخذ بها
اللـجـنـة وكـذلك أوردنـا بـعـضـاً مـنـهـا عـلـى سـبـيـل
الـمـقـتـرحات، وكل ذلك بعد أن يثبت العامل اصابته
بـضـرر نتـيجـة فصله تعسفياً من قبل صاحب العمل،
ولـه الـرجـوع الـى الـقـواعـد العامة والقانون المدني
وكآفة طرق ووسائل الإثبات لإيضـاح وإثبات تحقـق
الضـررين المادي والمعنوي عليه، وهــذا ما ذهب اليه
الــطــعــن رقــم (128) لــســنــة (1422ه‍) جــلـسة
(2002/1/15م) فـقـد أقـر أن: (على المـدعي اتباع
طـرق الإثـبـات الـمـحـددة فـي القانون وبيان عناصر
الـضـرر)، وكـذلك قـانـونـي العـمل والمدني والقواعد
العامة. 

ولعل أبـرز المـعايـير التي تأخذ بها اللجنة التحكيمية
العمالية التالي : 
1- مقدار أجر العامل. 
فمن اجره منخفض ليس كمن أجره مرتفع.
2- حـجـم الآثـار الـمـعـنـويـة -النـفسية- التي اصابت
العامل.
فـمـن فُصل بمفرده ليس كمن فُصل مع مجموعة من
العمال، ومن فصل نتيجة تقـصـيـر منه ليس كـمن لم
يقصر في اداء واجباته على الإطلاق. 
3- طريقة الفصل. 
فمـن فُـصـل بـطـريـقـة لائـقـة كمثـلاً منعه من دخول
المنـشـأة وإشـعـاره، لـيـس كمـن طُرد او شُهر به أمام
الجميع ودون إشعاره. 
4- عدد مرات الفصل السابقة.
فـمـن فُـصـل وتـمـت إعادته من قبل ليس كمن فُصل
لأول مرة. 
5- نوع العمل. 
فـمن يعمل في مجال النظافة أو الحراسة ليس كمن
يعمل  في مجال  الإدارة. 
6- فوات فرصة عمل. 
فمـن وجـد فـرصـة عـمـل بـعـد فـصله ليس كمن ظل
بـدون عـمـل، ومـن عُـرض عـلـيـه فـرصة عمل الا انه
رفـضـهـا وقـرر البقاء في عمله الذي فُصل منه تعسفاً
لاحقاً، ليس كمن لم يُعرض عليه أي فرصة عمل. 
7- الوضع المادي. 
فـمـن لـه قدرة مادية وهو يطالب بحقه أمام القضاء
لـيـس كـمـن لـيـس لـه قـدرة ولكنه اضطر للجوء الى
القضاء بسبب تعنت صاحب العمل عن منحه حقه.
8- الاعالة.
فـمـن لايعول الا نـفـسـه ليس كمن يعول اسرة، ومن
يـعـول اسـرة صـغـيـرة لـيس كمن يعول اسرة كبيرة،
ومـن يعـول اسـرة بها معاقين او امراض او متعلمين
لـيـس كمـن يـعـول اسـرة بـهـا اطفـال او بها اكثر من
عـائـل، ومن لديه منزل ليس كمن هو مستأجـر، ومن
مـلـتزم بتكاليف دراسته أو أي إلتزام ليس كمن ليس
ملتزم او لا يتعلم. 
9- ظـروف الـعـلاقـة العمالية (مدى الالتزام بالحقوق
والواجبات الناشئة عن علاقة العمل).
فـمـن أفـنـى لصاحـب العمل ليس كمن قصر في اداء
ماعليه اثناء فترة العمل. 
10- فترة العمل. 
فـمـن عـمـل فـتـرة طـويـلة في خدمة صاحب العمل
ليس كمن عمل فترة قصيرة. 
11- حصول العامل على حقوقه.
فمن حصل على حقوقه أو غالبيتها خلال فترة عمله
لـيس كمن لم يحصل عليها أو حصل  على قليل منها
فقط.
12- المعاملة. 
فـمـن تـعـرض لمـعامـلـة تمـيـيزيـة اضطهادية مقارنة
بمعاملة زملائة ذات المرتبة الوظيفية الواحدة وذات
المؤهلات، ليـس كـمـن لـم يمارس في حقه اي تمييز
أو إضطهاد.
13- الحالة الاجتماعية.
فمـن هـو مـتـزوج لـيـس كـمـن لم يتزوج ولا يتحمل
مسئولية. 
والـعـديـد مـن المـعايير التي تستند إليها اللجنة وفقاً
لما يُعرض أمامها ومايتضح لها .

كـل ذلك مـع الـتـأكـيـد أن الـتـعـويـض عـن الـفـصــل
التـعـسفي لايخل بحق العامل في حصوله على بقية
حـقـوقه الاخرى المقرره له بقوة القانون، وذلك يفهم
من نص المادة(39) وتحديداً عبارة (وذلك بالإضافة
الى مـايـسـتـحـقـه مـن اجـر مـقـرر عن فترة الاشعار
وسـائر المستحقات الأخرى المنصوص عليها في هذا
القانون وتشريعات العمل المنفذة له).
ولكـن هنـاك سـؤال يـضـع نـفـسـه وهو: في حالة اذا
ماحكمت اللجنة تعويضاً لا يساوي حجم الضرر الذي
تعرض له العامل، هل للأخير الطعن في حكمها؟! 

الـواضـح كـمـا سـبـق بيانه أن القانون لم يلزم اللجنة
الـتـحـكـيـمـيـة الـعـمالية بمعايير تتخذها عند تحديد
مـقـدار الـتـعـويـض عـن الـفـصل التعسفي، لذلك من
وجـهـة نـظـرنا لـيـس للعامل الطعن في حكمها بشأن
مقـدار الـتـعـويـض ولكـن لـه الـطـعن في حال اذا لم
يُـحـكـم لـه بـأي تعويض مع انطباق الفصل التعسفي
علـيـه او الـحـالات الـتـي تـأخـذ حكمه، فالمشرع في
الـعـمـالـي لـم يـجـعـل حـال الـمـحـكـم العمالي كحال
الـقـاضـي الـجـنـائـي الـذي بـالـرغـم مـن ان له سلطة
تـقـديـريـة فـي مـوضـوع القضية المعروضـة عليه لا
مـعـقـب علـيـه الا ان الـمشرع قيد سلطته بما يُعرض
علـيـه مـن أدلـة اثـناء نظر القضية ومتى كان قضائه
قـائــم عـلــى أسـبـاب سـائـغـة لـهـا أصـل ثـابـت فـي
الأوراق وتـؤدي الى النتيجة التـي انتهت اليها، وذلك
كلـه مـالـم يقل به المشرع العمالي ومـالم يلزمه على
لجنة التحكيم العمالية. 

حـسـنـاً، ومـا عـلاقـة السكر والملح بالفصل التعسفي
العمالي ليحتل حيزاً في العنوان؟! 

بـالـرغـم أن جـمـيـع الـعـمـال يخضعون لذات القانون
(قـانـون الـعـمـل) وبالـتـالي ذات الـشـروط والحقوق
والـواجـبـات، الا انـه لا يـلـزم بالـضـرورة ان يتساوى
جـمـيـع الـعـمـال فـي مقـدار الـتـعـويـض عـن الفصل
التعسفي او الحالات التي تأخذ حكمه، حتى لو كانوا
جميعهم يتبعون منشأة واحدة وبالتالي صاحب عمل
مـشتـرك، فـكـما تـم الإيضاح سابقاً في هذه الدراسة
المتأنية والتحليلية المختصرة؛ هـناك عدة اختلافات
بـيـن عـلاقـة كل عامل مع رب عمله، حتى لو قدمت
دعوى واحدة لهم جميعاً ضد رب عملهم المشترك.
لـذلك ليس السكر كالملح لمجرد أن كلاهما لهما نفس
اللـون، فـهـنـاك عـدة فـروق أهـمـهـا المذاق، حتـى لو
كلاهما يستخدمان في الطبخ. 

#أخـيـراً:
تـسـتـحـضـرنـي مـواقـف حدثت معي سأذكر إحداها
للـقـارئ الكـريـم عـلـى سـبـيـل الفـكاهـة بـعـد أن كان
محتوى الـدراسـة ثقـيـل شيئًا ما، ففي احدى المرات
كنت أمثل طرف العامل في التـقاضي، حيث كان قد
تـعـرض لفـصل تعـسـفي وقـد طالبـت له في الدعوى
بتعويضه عن الفصل التعسفي، وقـد رد مـحامي رب
الـعمـل على الـدعـوى بالدفع بالجهالة بغية اطالة أمد
النزاع وارضاءً لموكله -رب العمل- هـذا هـو المفترض
لا ان يكون يجهل فعلاً، وجاء فـي دفـعـه: (أن دعوى
العامل جـاءت مـجـهـولة كونه لم يحدد من الذي قام
بفصله تعسفياً!!) ، فمـا كـان مـنـي إلا أن عقـبت عليه
بالقول: (حـقـيـقـةً ان مـا اثـاره الزمـيل في دفعه من
سـؤال بـشـأن مـن الذي فـصل موكلي العامل تعسفياً
واعـتـبـره جـهالةً في الـدعـوى، لهـو سؤال أعجز عن
الإجابـة عليـه واتـرك اجـابـتـه لعدالـة اللجنة الموقرة
وفي الوقـت ذاتـه أوجـه سـؤال للزمـيل محامي رب
الـعـمـل وللجـنـة الـتـحـكـيـم الموقـرة وهو: اذا كانت
العلاقة العـمالية تتـمثل بطـرفين هما العامل (الطرف
الـضـعـيـف) ورب الـعـمـل (الـطـرف الـقـوي) ودعوانا
مـوجـهـة ضـد المـدعـى علـيـه رب العمل، فياترى من
الذي قد يكون فصل موكلي العامل تعسفياً، هل مثلاً
سيكون زميله؟!).
#مـنـقـول_عن_المحامية/نـسـمـة عـبـدالحـق النجار.
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
من مختارات/ مـجمـوعـة ملتقى القانونيين للتوعية
القانونـيـة. اليوم/الثلاثاء  الموافق/2021/05/25م
*#إدارة_المجمـوعـة. بلال الهاشمي770072262.*
*#المـجـمـوعـة بـالـواتـسـاب* خـاصـة بـالـقـانـونيين
للانضمام التواصل مع إدارة المجموعة.
رابط الإنضمام على فيسبوك
https://www.facebook.com/groups/635521800580790/?ref=share
رابط الإنضمام على تلجرام
https://t.me/Law770072262
*#انـشـر الـمـوضـوع ليستـفيد غيرك. تكرماً☺️🌹*
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪 

تعليقات

المشاركات الشائعة من هذه المدونة

خدمة السجل التجاري

مساجد صنعاء

نظرية الدفوع في القانون اليمني