الفصل التعسفي②
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
#اللـجـنـة_الـقـانـونـيـة_فــي_مـلـتـقـى_الـقـانونيين.
#الموضوع/الفصل التعسفي2
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
#الفصل_التعسفي ←②من③
قراءة متأنية تحليلية لتنظيم المشرع اليمني للفـصل
التعسفي العمالي (،) وعلاقته بالسكر والملح(!!)
...... تابع
أيـضـاً قد يكون فصل العامل تعسفياً وذلك في حالة
ايقاع عـقـوبـة الـفـصـل عليـه نتيجة مخالفة بسيطة
ويسيرة، أي إيقاع صـاحب العمل عقوبة على العامل
لا تـتـنـاسـب مـع حـجـم المـخالفـة، متمرداً على نص
الـمـادة (94 ف 2/أ) وعـلـى الـقـانـون بـشـكـل عــام
وتـحـديـداً عـنـدمـا نـص عـلـى العـقوبات التي يجوز
لـصـاحب الـعمـل إيـقـاعـهـا على العامل حال مخالفة
الاخير لواجباته ،وذلك في مادته (93) والمـتمثلة بـ:
1-لفت النظر الكتابي.
2-الإنذار الكتابي.
3- الخـصـم مـن الأجـر بـمـا لايـزيـد على (20%) من
الأجر الأساسي.
4- الفصل من العمل.
كـل تـلك الـعـقـوبـات حـتـى وان كـان لا يلـزم قـانوناً
صاحب العمل التدرج في ايقاعها ، الا انه يجب عليه
التقيد بعدة شـروط وضوابط كما أوضح ذلك الفصل
الثانـي مـن قـانـون العمل في المواد (91-98) تحت
عـنـوان الـجـزاءات، لـذلك سلـطة صـاحـب العمل في
إيقـاع الـعقـوبـة مرهونة ومقيدة حتى وان بدت من
ظاهر النص أنها مطلقة.
وتنص المواد السابقة علـى:
م/91: (يـجـب علـى صاحب العمل في المنشأة التي
تـسـتخـدم خـمسـة عـشر عاملاً فأكثر أن يضع لائحة
الـجـزاءات وشـروط تـوقـيـعـهـا أو تـطـبيقها على أن
يعلقها في مكان ظاهر في المنشأة ويجب لنفاذ هـذه
اللائحة ومـايـطـرأ عليها من تعديلات موافقة اللجنة
النقابيـة أو ممـثل العـمال واعتمادها من قبل الوزارة
أو مكاتبها خلال شهر من تاريخ تقديمها فإذا انقضت
المـدة دون مـوافـقـة الوزارة أو مكاتبها أو الاعتراض
عليها كتابياً أصبحت نافذة).
م/ 92: (1-تصدر الوزارة نماذج بالقواعد التفصيلية
لتطبيق العقـوبات ليسترشد بها أصحاب الأعمال عند
وضع القواعد الخاصة بهم .
2- على كـل صـاحـب عـمـل يستخدم عشرة عمال او
اكـثـر ان يـضـع الـقـواعد التفصيلية المنظمة لتطبيق
العـقـوبـات الـمـنـصـوص علـيـها في المادة التالية بما
يتوافق مع طبيعة وخصوصية النشاط الذي يقوم به
ومع مراعاة مايلي:
أ- أن تـتـضـمـن انـواع الـمـخـالـفـات و مـا يقابلها من
عقوبات.
ب- بيـان اجـراءات الـتـحقـيـق في المخالفة وتطبيق
العقوبة.
ج- تـوضـيـح اجـراءات تـطبـيـق العـقـوبات في حالة
التكرار.
3- يـجـوز لـصـاحب العمل الذي يستخدم عما لاً يقل
عـددهـم عـن عشـرة عـمال أن يضع القواعد المنظمة
لتطبيق العقوبات وفقاً للأحكام المنصوص عليها في
هذا القانون.
م/93:( يجـوز لـصـاحـب الـعـمـل فـي حـالـة مخالفة
الـعـامـل لـواجـبـاتـه المحددة في هذا القانون او في
عقد العمل ان يوقع بحقه إحدى العقوبات التالية:
1- لفت النظر الكتابي.
2- الإنذار الكتابي.
3-الـخـصـم مـن الأجـر بـمــا لايـزيد على (20%) من
الأجر الأساسي).
4- الفـصـل مـن الـعمـل مع احتفاظ العامل بحقه في
كـآفـة المسـتحقات المنصوص عليها في هذا القانون
وفي تشريعات العمل الأخرى.
م/94:(1- يجـوز لصاحب العمل أن يطبق العقوبتين
الـمـنـصـوص علـيـهـما فـي الـبـندين (2،1) من المادة
الـسـابـقـة بـدون أن يـتـوجب ذلك تحقيق اداري، أما
الـعـقـوبـات الأخرى فلا تطبق الا بعد اجراء التحقيق
المنصوص عليه في المادة (96) من هذا القانون.
2- على صـاحـب الـعـمـل قـبـل تـوقـيـع أي عقوبة أن
يراعي الآتي:
أ- تناسب العقوبة مع حجم المخالفة.
ب- الظـروف الـمـحـيـطـة بـالعامـل ومـدى انـتـاجيته
وسـلـوكه ومدة خدمته وحالته الإجتماعية والتدابير
الـتـي سـبـق أن اتـخـذت ضـده ومـدى تـكرار إرتكابه
مخالفات في العمل.
3- لايجـوز لـصـاحـب العمل أن يوقع بحق العامل أي
عقوبة في الحالات الآتية:
أ- بـعـد إنـقـضـاء خـمـسـة عـشـر يـومـاً على إكتشاف
المخالفة.
ب- إذا لم تثـبت إدانة العامل من التهم المنسوبة اليه
جنائياً أو ادارياً .
ج-اذا لـم تـكـن الـمـخـالـفـة واردة ضــمــن الـقـواعــد
التفصيلية للعقوبات.
4-لايـجـوز تـوقـيـع أكـثـر مـن عـقـوبـة واحــدة مــن
العـقـوبات المنصوص عليها في المادة (93) من هذا
القانون عن المخالفة الواحدة التي يرتكبها العامل).
م/95:(1-يعـتـبر تـوقيع العقوبتين المنصوص عليهما
في البندين (1)،(2)من المادة (93) من هذا القانون
لاغـيـاً بعـد مـضـي عـام مـن تـاريـخ توقـيعهما ويلزم
صـاحـب العـمل بإزالتهما من سجل العامل الشخصي
متى تحسن سلوكه فعلياً في نفس العام.
2- لـصـاحـب الـعـمـل ان يـخـفـض او يـلـغـي أي مـن
الـعـقـوبات الأخرى المطبقة بحق العامل متى تحسن
سلوكه خلال العام ).
وكـانـت المادة قـبـل التعديل تنص في فقرتها الاولى
علـى:(1- يـعـتـبر توقيع العقوبتين المنصوص عليهما
فـي الـبـنـديـن (2)،(1) مـن الـمـادة ( 93) مـن هـذا
القانـون لا غـيـاً بـعـد مضـي عـام من تاريخ توقيعهما
ويـجـوز لصاحب العمل ازالتها من سجل العامل متى
تحسن سلوكه فعلياً في نفس العام ).
والملاحـظ ان الفـرق بين المادة قبل التعديل وبعده،
ان الـمشـرع قبـل الـتعـديـل جـعـل مـن الغاء صاحب
العمل لعـقوبتي لفت النظر الكتـابي والإنذار الكتابي
سلـطة جـوازيـة وتقـديرية لصاحب العمل، بينما نص
المشرع للمادة بعد التعديل جعل من الغاء العقـوبتين
السابق بيـانهـما مـلـزم علـى صـاحـب العـمـل، وحسناً
ما قـام به المشرع اليمني وذلك حتى لايظل العامل
تحت رحمة صاحب العمل ، الا ان تقدير متى تحسن
سلوك العامل يكون خاضعاً للسلطة المطلقة لصاحـب
العـمل والـذي قد يؤدي الى تعسفه، ولكن الامر ليس
بالخـطـيـر فللـعامـل اثبات مدى تحسن سلوكه بكآفة
طرق الإثـبـات، فـي حـال عـدم الـغـاء صـاحب العمل
العقوبتين من سجله مع تحسن سلوكه.
م/96:(على صـاحب العمل عندما تستوجب جسامة
المـخالـفـة تطـبـيـق إحدى العقوبات المنصوص عليها
فـي الـبنـديـن (3)،( 4) مـن الـمـادة (93) مـن هـــذا
القانـون أن يـجـري تحـقـيقاً إدارياً مع العامل ويجوز
للـعامـل طلب حضور ممثل اللجنة النقابية في موقع
العـمل او مـمـثـل عـن العـمال اذا لـم تكـن هناك لجنة
نقابية).
م/97:(1- علـى صـاحـب الـعـمـل عـنـد التحقيق في
المخالفة إتخاذ مايلي:
أ- القيام بالتـحقـيق خـلال فترة أقصاها خمسة عشر
يوماً من تاريخ إكتشاف المخالفة.
ب- الإستـماع الـى اقـوال الـعـامل ودفـاعه عن نفسه
والى اقوال شهود النفي الذين يتقدم بهم.
ج- اجـراء الـتـحـقـيـق كـتـابـة وتوقيع كآفة الأطراف
المشاركة فيه.
د-الإستـماع الـى اقـوال الـعـمـال الـذين هم على علم
بظروف المخالفة وحيثياتها.
ه- انجـاز التحقيق وتطبيق العقوبة عند الإدانة خلال
فترة لاتزيد على شهر.
2- للعامـل ان يتـظلـم من نتيجة التحقيق او ماترتب
عنه الـى لجنـة التحكيم المختصة خلال فترة لاتزيد
على شهر من تاريخ ابلاغه بنتائج التحقيق).
والـمـلاحـظ ان الـفقـرة السابقة (د) لن تتأتى نتائجها
اذا كـان الـمـخـاصـم هو صاحب العمل او احد العمال
ذو المـنـاصـب الاعـلـى عـن مـنـصـب الـعـامـل المتهم
بالمخالفة!!
وبالـرجوع لذات المادة قبل التعديل يتضح لنا انها لا
تخـتـلـف عـن الـمـادة الـمعدلة الا في ترتيب الفقرات
وفق خطوات التحقيق المسّلم بها بـداهـةً ليـس أكثر
من ذلك.
م/98:(-1 لـصـاحـب العـمل أن يـوقف العامل شفوياً
مدة لاتزيد عن خمسة ايام لأغراض التحقيق ويجوز
لصاحـب الـعمـل أن يـوقـف الـعـامل عن العمل كتابياً
مـدة لاتـزيـد عـلـى ثـلاثـيـن يـومـاً اذا طلـبـت لـجـنة
الـتـحـقـيق ذلك لما فيه مصلحة العمل أو التحقيق.
2- على صـاحب العمل مراعاة مايلي قبل إتخاذ قرار
التوقيف:
أ- لايعـتـبر الـتـوقـيـف عـن العمل عقوبة بحق العامل
وانما هـو جـزاء احـتـيـاطـي تستوجبه ظروف العمل
والتحقيق.
ب- إعـادة العامـل إلـى عمله السابق بعد انقضاء مدة
التوقيف في حالة ثبوت براءته صراحةً.
ج- صـرف الأجـر المتـبقـي للـعـامل أو المخصوم منه
في حالة البراءة.
3-يكون في حكم التوقيف فترة احتجاز العامل لدى
الجـهات المختصة في القضايا التي تتصل بالعمل أو
تكـون بسـبـبـه وعلـى صـاحـب العـمل الإستـمرار في
صـرف (50%) مـن أجـر الـعـامـل حـتـى يـفـصل في
قضيته.
4- لايعتبر في حكم التوقيف عن العمل تلك الفترات
الـتـي يحـتـجز خـلالها العامل لدى الجهات المختصة
لأغـراض التحـقيـق في القضايا التي لا تتعلق بالعمل
وفـي هـذه الحالـة لايـستـحق العامل أجره المقرر او
جـزء منه إلا بـموافقة صاحب العمل ولا يجوز فصله
من الخدمة).
وكانت هذه المادة قبل تعديلها الحالي تقر في الفقرة
الاولى على:( لصاحب العمل ان يوقف العامل شفوياً
مدة لاتزيد عن خمسة أيام لأغراض التحقيق ويجوز
لصاحـب الـعـمـل ان يـوقـف الـعامل عن العمل كتابياً
مـدة لاتـزيـد علـى ثـلاثـيـن يـومـاً عـنـدمـا تـستدعي
مصلحة العمل أو التحقيق ذلك).
وبمـقارنـة الفـقرة قبل وبعد التعديل يتضح لنا توفق
المـشـرع في التعديل، حيث انه جعل لجنة التحقيق
هـي من تحـدد وتقرر مصـلحة العمل او التحقيق من
عـدمـه، بـينـما كـان قبـل التعـديل يُفهم من النص ان
سلطة تقدير مصلحة العمل او التحقيق هي لصاحب
العمل دون سـواه، ولـو ان الامر من الناحية الواقعية
لـن يـخـتـلـف وذلك لأن سلـطة رب العـمل على لجنة
الـتحـقيـق سـتـكـون أقـوى مـن العامـل المحقق معه
والمتهم بارتكاب مخالفة عمالية.
كـما ان الـمـادة كـانـت تـقـر قـبـل تعـديلها الحالي في
فـقـرتـها الثالثة على: (يكون في حكم التوقيف فترة
احتـجاز العامـل لـدى الـجهـة المخـتصـة في القضايا
التي تتـصـل بالـعمـل او تكـون بسـبـبه وعلى صاحب
العـمل الإسـتمـرار في صرف (50%) من اجر العامل
حـتى يفصل في قضيته شريطة الا تزيد الفترة على
ثلاثة أشهر).
وبمـقـارنـة الـمـادة قـبـل وبـعـد التعديل يتضح لنا ان
مـسـلك المـشرع في تعديله بعدم تقييد صرف نصف
اجـر الـعـامـل بـمـدة معـينة لمسلك حسن، كون فترة
احتجاز العامل غير معلومة أو محددة مقدماً، ولكننا
نـرى انه من باب العدل ايضاً ان يلتزم صاحب العمل
بـصـرف اجـر العامـل كـامـلاً ولـيس نصفه كما ذهبت
اليه المادة، كـون الـعـامـل لـم يـحتجـز نتيجة قضايا
شـخـصـيـة تـخـصـه وكـون الأصـل الـبـراءة، بـل كان
محتجزاً في قضايا تتصل بالعمل او بسببه ، فما ذنبه
حـتـى يـحـرم مـن صـرف اجره كاملاً ويترك من كان
يـعـولـهـم يـتذوقـون مـرارة بُعد عائلهم عنهم وكذلك
صـعـوبات الحـياة ومتطلباتها خصوصاً اذا لم يكن له
عـلاقـة فـي قـضـايـا الـعـمـل الـمـتـصـلـة او المحتجز
بسـببـها؟!، فـهو مازال متهم وليس مدان حتى يُحرم
مـمـا قـرر لـه شـرعـاً وقـانـوناً، وعند الادانة يعود رب
الـعـمـل للـعـامـل بـمـا تـسّلمه منه دون الحاجة لحكم
بـذلك، وهـذا مـا نـرى أن تكون عليه المادة لما بررناه
سـلفاً.
كمـا كـانـت ذات الـمـادة في فقرتها الرابعة تنص قبل
الـتعـديل على:( لايعتبر في حكم التوقيف عن العمل
تلك الفترات التي يحتجز خلالها العامل لدى الجهات
المـخـتـصـة لأغـراض التـحقـيـق فـي القضايا التي لا
تـتـعـلـق بـالـعمـل وفـي هذه الحالة لايستحق العامل
أجـره الـمقـرر او جـزء منه الا بموافقة صاحب العمل
ولا يجـوز فصـله من الخدمة بسبب ذلك الا اذا حكم
عليه بالإدانة).
وبـمـقـارنـة الفقرتين قبل وبعد التعديل يتضح لنا ان
المـشـرع قـبـل التـعديل لم يجز لصاحب العمل فصل
العامـل مـن الـخـدمـة الا اذا حـكـم عـلـيـه بـالإدانــة،
والـمـعـلـوم قـانـونـاً ان حـكـم الادانـة لايكون الا بعد
صـدور حكـم قـضـائـي بـات ولا يخفى على العاملين
في المـحاكـم كـم مـن الـسـنيـن يـتـطـلب الأمر حتى
يصدر حكم بالبـراءة او الادانة، ونص الفقرة السابقة
بعـد الـتـعـديـل حـذف فقط عبارة (الا اذا حكم عليه
بـالادانـة)، الامـر الـذي يـتـضـح ان الـمـادة قبل وبعد
التعديل تحمل نفس المفهوم، حيث انها بعد التعديـل
تـنسـجم مـع العـقل والـمنـطق دون الحاجة الى نص،
فـبـداهةً اذا صـدر حكـم بالإدانة ضد العامل، فإن من
حـق صـاحـب العـمل فـصـل العامل حتى وان جاءت
الـمـادة خـالـيـة من النص بعدم الجواز بفصل العامل
دون إكمال عبارة ( إلا اذا حكم عليه بالإدانة).
وسـواءً قـبـل تـعـديل الفـقرة او بعدها، فإننا نرى من
بـاب العدل والعقل والمنطق ان لصاحب العمل فصل
العامل بـسبـب احـتـجـازه بسـبـب قضاياه الشخصية
الخاصـة خـاصـة اذا كـانـت فـتـرة الاحـتجاز طويلة،
فلـيـس مـن الـعـدل الـزام صـاحـب العمل بعدم جواز
فـصـل العامـل فـي مـثـل هذه الحالة، فما ذنبه حتى
يـتـعـطل الـعـمـل فـي مـنـشـأتـه او حتى بقاء العامل
مـحـسـوباً عليـه دون ان يقدم واجباته نظير حصوله
عـلـى أجره من قبل صاحب العمل ، وبالتالي لاداعي
مـن اعطاء صاحب العمل سلطة تقديرية جوازية في
دفـع اجـر العامـل المـقـرر او جـزء مـنـه، كون العامل
مـحـتـجـز بـسـبب قضايا لا تتعلق بالعمل، وبالتالي لا
يـقـدم خـدماته وواجباته تجاه صاحـب العمل، فعلى
اي اسـاس يصـرف لـه صـاحب العمل اجره المقرر او
جزءاً مـنـه، وان حـدث وصرف فإن ذلك أمر يعود له
ولإنسانيته دون الحاجة الى نص القانون الجوازي!!.
وهـذه الـمـادة قـد أثـارت إلتـباسـاً فـي التطبيق على
الـواقـع العـملي القـضائي، وهو ماتصدت له المحكمة
الـعـلـيـا فـي الـطـعـن المدني العمالي رقم (33336)
الـصـادر مـن الـدائـرة الاداريـة والـمدنية في الجلسة
المنعقدة بتاريخ2008/5/24م لسنة 1429ه،مبينـةً
الـتـطـبـيـق الـصـحـيـح للـمـادة والـذي سـيـكون ذات
الـتـطـبـيـق حـتـى لـو لـم يـنـص علـيـه القانون وانما
بـمقـتـضـى العـقل والمنـطق، وتخلص الواقعة في أن
عاملاً رفع دعوى على شركة كان يعمل بها امام لجنة
التحكيم العـمالية مدعياً ان الشركة أوقفته عن عمله
منذ سنة وشـهرين، فردت الشركة ان العامل المدعي
خـلال تلك الفـتـرة كـان معـتـقلاً لدى الجهات الأمنية
المختصة بقضية لا تتعلق بالعمل، وأنه نظراً لاعتقاله
وتكـرار غـيابه قامت بتعيين عاملاً بدلاً عنه لتصريف
العـمل، وقـد سـارت اللـجـنـة فـي اجـراءات الـدعوى
وخـلـصـت ان حـكـمـت بإلزام رب العمل بدفع رواتب
العامـل طيلة فتـرة احتجازه، فلم تقبل الشركة بذلك
الحكـم وقـدمـت طعـنـهـا بـالإسـتئناف مؤكدة انه تم
القـبـض علـى العامـل بقـضيـة لا تتعلق بالعمل، الا ان
الشعبة أيدت حكم اللجنة العمالية التحـكيمية، ولكن
الشـركـة لـم تـقـنـع وقـامت بالطعن امام العليا طالبةً
نقـض الحـكـم وهـو مـاحـدث بالفعل، حيث استندت
الـعـلـيـا في حكـمها على نص المادة (98) من قانون
العمـل مـوضـحـةً فـي ذات الـوقـت ان الـمادة قيدت
حـصول العامل المعتقل لراتبه بسبب قضية لا تتعلق
بالعـمل لأمـر رهين موافقة رب العمل من عدمه وهو
مالم تـوافـق عليـه الـشـركة، أما فصل الشركة للعامل
تعسفياً لذات السبب فإنه يخالف صريح المادة (98)
سالفة الذكر، الأمـر الـذي يوجـب عليها التعويض عن
الفصل التعسفي وكذلك راتب شهر بدل اشعار.
وكان الأصـل على المـحكـمـة العليا باعتبارها محكمة
قانون أن تطـبق القانون، وذلك بأن تبطل تصرف رب
العمل لفـصـلـه العامل متـمـرداً علـى صـريـح القانون،
ولكـن لعـلها وجـدت فـي ملف القضية ماجعلها تغض
الطـرف عـن الـزام رب العـمل بإعادة العامل و ابطال
تصرف فصله وفي ذات الوقت أقرت للعامل تعويضاً
عـن الفـصل التعـسفي وكذلك بدل اشعار لعدم اشعار
العامل بإنهاء العقد معه.
كـمـا أن الواقع العملي لايمكن أن ينسجم مع القانون
الـذي الـزام رب العـمل بإعـادة العامـل الذي تم فصله
تعسـفياً، فلا يوجد رب عمل يلزمه أحد حتى لو كـان
القضاء المـطـبـق للقانـون إرجـاع العامـل للعمل كونه
فصله كان تعسفاً، وذلك لأن العلاقة العمالية لن تسلم
مـن المـشـاكل بـين طرفيها وبالتالي لن تتأتى ثمارها
ولـن يـأخـذ طرفـيـها حقـوقهـما او يتـحلا بواجباتهما
تجاه بعـضـهم البعـض كما رسـم ذلك القانون، ولذلك
نجد الحكمة من تشريع القانون للتعويض عن الفصل
التعـسـفـي كـان كـموازنة بين مصلحة طرفي العلاقة
العمالية (الـعـامـل بـاعـتـبـاره الـطـرف الـضـعـيف في
العلاقة، رب العمل باعتباره الطرف القوي).
والـمـلاحـظ انـه لايـجـوز فصل العامل اطلاقاً بسبب
احتجازه بسبـب قضايا لاتتعلق بالعمل كما هو واضح
من نص القانون صـراحـةً، الا انـه لـم ينص على ذلك
في حـالـة احـتـجاز العامـل في قـضايا تتعلق بالعمل
الامـر الـذي يجـب مـن بـاب اولـى عـدم جـواز فصل
الـعـامـل اطـلاقـاً عنـد احـتـجـازه فـي قـضـايا تتعلق
بالـعـمـل، وهـو مـا ذهـب الـيـه الـدكـتـور عبد المؤمن
شجاع الديـن في تعـلـيـقـه على حكم المحكمة العليا
السابق بيانه وما ينسجم مع العقل والمنطق ونؤيده.
هذا ( وفوق كل ذي علمٍ عليم ).
للحديث بقية ،،،
#مـنـقـول_عن_المحامية/نـسـمـة عـبـدالحـق النجار.
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
من مختارات/ مـجمـوعـة ملتقى القانونيين للتوعية
القانونـيـة. اليوم/الأحـــد الموافق/2021/05/23م
*#إدارة_المجمـوعـة. بلال الهاشمي770072262.*
*#المـجـمـوعـة بـالـواتـسـاب* خـاصـة بـالـقـانـونيين
للانضمام التواصل مع إدارة المجموعة.
رابط الإنضمام على فيسبوك
https://www.facebook.com/groups/635521800580790/?ref=share
رابط الإنضمام على تلجرام
https://t.me/Law770072262
*#انـشـر الـمـوضـوع ليستـفيد غيرك. تكرماً☺️🌹*
🇾🇪_____⚖️_______⚖️_______⚖️_____ 🇾🇪
تعليقات
إرسال تعليق